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《瞭望》:劳动者工资共决
缺乏法律支撑系因素之一
         2010年5月4日
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    1992年4月,新的《工会法》颁布,规定企业、事业单位的工会,可以代表职工与单位签订集体合同。1994年7月颁布的《劳动法》,进一步从法律上对集体合同制度作出了较明确、具体的规定。然而时至今日,我国仍然没有关于集体合同的专项立法。

 

    4月27日,胡锦涛在2010年全国劳动模范和先进工作者表彰大会上发表讲话,要求进一步保障劳动者权益——“我们一定要适应改革开放和发展社会主义市场经济的新形势,从政治、经济、社会、法律、行政等各方面采取有力措施,保障广大劳动群众权益,促进社会公平正义。”他特别强调,要不断增加劳动者特别是一线劳动者劳动报酬。

  工资,是劳动者权益的核心。增加劳动者报酬、促使工资正常增长需要科学的制度保障。

 

  你的工资谁做主?很多人会说:老板。

  在中国,这个看似根深蒂固的惯例,开始自下而上、自上而下地寻求突破。

 

  面对后金融危机时代的“招工难”、“用工荒”,有人欢呼:工人终于以“用脚投票”的方式,让资方为常年压低工资付出了代价。但这背后,却是工人权益已受极大损害的痛苦和无奈,以及企业发展遭遇人力“断流”的慌乱与尴尬,而并非“促进企业发展、维护职工权益”的制度性安排。

  而在市场经济条件下,政府也早已失去了在微观层面直接干预职工工资增长的有效手段。面对劳动者增收乏力,收入差距持续拉大,政府需要新的收入分配调节机制。

 

  推动工资由劳资共决,是中央高层在内部和公开的不同场合多次强调的,用以调解劳资矛盾这一经济社会发展瓶颈问题的根本途径。工资集体协商制度是其核心。

  然而,这项改革开放后已推行了18年的制度,直到今日仍令许多国人感到陌生。和老板谈工资,谁来谈?怎么谈?

 

  强资本弱劳工的基本态势,令协商双方难以获得平等的对话基础。

  集体合同立法的缺失,令代表工人协商工资的工会组织,底气不足。

  一些地方政府担心用工成本提高影响招商引资环境,对工资协商态度暧昧。

  工会自身缺手段、少资源,急需工作创新、组织创新,谈判能力也有待大幅提高。

 

  重重困难中,在劳资矛盾突出、维稳压力较大的背景下,一些慧眼识珠的地方党政部门强力推动,率先做实劳动者工资共决。

  从单个企业的工资集体协商,发展到区域性行业性协商;从着力培育工会自己的“谈判专家”,到抓住企业弱点攻破其“非正常强势”;从探路地方性立法,到把工资协商建制列入党政领导班子政绩考核。

  这些地方的实践虽然远非珠玉无瑕,甚至其中还有一些不够规范之处,但可资借鉴的经验与可供吸取的教训一样颇具价值。

 

  毫无疑问,集体协商、工资共决,有利于改善民生、启动内需,从而促进经济发展方式转变。但是,它决不仅仅是服务经济发展的技术性手段。

  我们更愿意社会各界将其视为一项中国人实现共同富裕的机制加以推动,并通过与此相类似的一系列收入分配制度的建立和完善,使中国工人“生活得更加幸福、更有尊严”,使未来中国更加公平公正,和谐而强大。(文/杨琳)

 

  工资协商难点密布

 

  当前,攻破工资集体协商这座坚堡的最关键之处,仍是从高层贯穿至基层的坚定决心

  “工资协商,就是从老板身上割肉,白刀子红刀子的,能不难吗?”一位基层的行业工会主席这样对《瞭望》新闻周刊记者形容他的感受,“一向都是他一个人说了算的工资,现在工会提出要代表工人参与共决,老板怎么可能容忍?”

  “工资集体协商制度”、“工资正常增长机制”,这些早已不是政府工作报告中的新鲜词了。特别是今春全国两会,在社会各界对促进经济发展方式转变、改善民生、改革收入分配制度所提的建议中,“工资集体协商”出现的频率更是远超以往。

 

  4月27日,胡锦涛在2010年全国劳动模范和先进工作者表彰大会上特别指出,要不断增加劳动者特别是一线劳动者劳动报酬。这被视为对工资集体协商制度的尽快推进提出的要求。

  从表面看,共识正在快速凝聚。但只有身处实际操作层面的基层工会,才真正明白这项已经推行了18年的制度,要想真正地建立、显效,是多么地困难。

 

  这种困难,不仅源于劳资力量的强弱悬殊,还牵涉到立法、执行、组织体制等多个层面的缺失和改革。接受《瞭望》新闻周刊采访的诸多业内人士不约而同地表达了一个相同的观点——当前最为重要的还是决心,从高层贯穿至基层的坚定决心。

 

  三类企业最难谈

 

  据本刊记者的基层调研,当前工资集体协商在跨国大型外企、央企驻地方分公司、中小型企业这三类企业中最难推动。

  “要让跨国大型外企坐在工资协商的谈判桌前,真是太难了”,天津市总工会民主管理部部长辛传铭对本刊记者说,“他们认为自己有着先进于中国的现代企业管理制度和薪酬增长制度,而且职工待遇丰厚,远高于社会平均工资,没必要再与工会谈了。”

  “但实际上就算是外企给的工资再高,工会也有参与共决的必要。因为如果工资永远只听资方的,就会在业内各企业间形成一种工资难于增长的‘默契’,从长远看是不利于职工的”,天津一汽丰田发动机有限公司工会主席郑启和这样认为。

 

  实际情况也确实如此。据中华全国总工会(以下简称全总)统计,在开展工资协商的企业中,劳动者的工资水平比没有集体协商企业员工高 10%~15%。

  工资协商在国企特别是大型央企推进并不顺利,看似出人意料。“尤其是金融保险类的大型央企特别难弄”,辛传铭深有体会。据本刊记者据了解,目前国有四大银行驻天津的分行,均未开展工资协商。

  企业给出的理由是,公司法人不在当地,分公司、分行的行政方只是委托法人,无法形成合法的协商主体。同时,由于总公司进行工资总额限制并执行严格的薪酬体系,分公司缺乏工资协商的自主权。

 

  “这就需要央企总公司首先开展集体协商,并赋予分公司相应的协商权力,这其实并不是天大的难题”,辛传铭说,这主要看央企“愿不愿做”。

  在今春全国两会上,全总副主席、书记处书记张鸣起作为全国政协委员,曾与企业界的代表委员激辩国企是否有必要开展集体协商。一些企业老总认为,国企已经代表了工人的利益,没有必要再协商工资。这反映了相当一部分国企老总的内心想法。

  “这样的说法看似合理,实则荒谬!”中国劳动关系学院工会系许晓军教授说,“在利益主体明晰化的背景下,国企高管已成为掌控企业内部收入分配机制的特殊群体。近年来,国企内部收入由管理层单方面决定,利己倾向明显,差距过大已成分配领域引起社会广泛关注的重大问题。只有在其内部开展集体协商,才能改变基层工人的弱势地位。”

 

  中小企业特别是民营中小企业由于资本的控制力较强,且数量众多、分布广泛、企业制度不甚规范,也是工资协商的重大难点。在这些企业中暴露出的最突出问题,是工会主席在职业岗位、收入待遇等方面依附于企业。工资协商不是“集体谈判”而更多的是“集体争取”。

  “在中小型民企开展协商并不难,难的是谈出好的结果”,辛传铭说,“最低工资标准不是我们(搞协商)的目的,那是法律明文规定的‘底线’,工会要的是工资劳资共决,效益共创共享。”

 

  立法缺失难“真谈”

 

  缺乏法律的刚性支撑,是基层工会搞集体协商“说话没底气”的一个重要因素。

  1992年4月,新的《工会法》颁布,规定企业、事业单位的工会,可以代表职工与单位签订集体合同。1994年7月颁布的《劳动法》,进一步从法律上对集体合同制度作出了较明确、具体的规定。然而时至今日,我国仍然没有关于集体合同的专项立法。

  1995年,时任全总主席的尉健行在全总十二届六次主席团会议上着重指出,“贯彻实施《劳动法》,对于工会来讲,‘牛鼻子’就是集体合同。” “从那时开始,工会方面推动集体合同立法的努力就已经‘启程’了”,许晓军说,“然而一路走来困难重重,尤其是地方政府对于招商引资环境、劳动力成本加大的顾虑非常大。”

 

  2008年正式施行的《劳动合同法》取得了一点突破。其第五章“特别规定”第五十三条规定,在县级以下区域内,建筑业、采矿业、餐饮服务业等行业可以由工会与企业方面代表订立行业性集体合同,或者订立区域性集体合同。

  但很明显,现有法律对于不签订集体合同、不进行集体协商等问题,没有规定罚则。

 

  “集体合同要立法,需要解决几个核心问题”,全总集体合同部部长张建国对《瞭望》新闻周刊记者说。

  一是确定协商主体,解决工会与谁谈的问题。

  二是规范协商程序,以科学有效的集体协商程序保障协商效果。

  三是明确协商重点,即工资福利是集体合同的核心。

 

  “此外,重要的是明确‘谈不成怎么办’。如果工会一方手中没有制约手段,谈判是无法对等进行的”,许晓军说,“中央讲‘赋予工会更多的资源和手段’,应该将这些资源和手段明确化、制度化,这就关系到‘决心’问题了。”

  许晓军表示,在劳资矛盾引发的群体性事件进入高发期的背景下,尤其是罢工、堵路等“突发事件”越来越多地出现时,亟须探索将工会某些有效的制约手段纳入合法途径,并明确规定其适用范围和条件,减少劳资冲突对社会各方的“烈性伤害”。

 

  在实践中,一些地方为了解决实际困难,制定了地方性法规。比如2007年9月河北省人大常委会制定了《河北省企业职工工资集体协商条例》。天津、河北、内蒙古、辽宁、江苏、浙江、福建等7省(区、市),无锡、苏州、杭州、洛阳、营口、荆州等城市党政都以“两办”或政府名义转发协调劳动关系三方或工会制发的关于职工开展集体协商文件。

  然而上位法的缺失,还是不可避免地影响到了集体协商的“含金量”。据全总2009年统计,全国共计签订集体合同124.7万份,已经覆盖了 211.2万多家企业,覆盖企业职工1.62亿人,占建会企业职工人数的90%以上。

 

  “这其中有多少是经过了‘真谈’的呢?”许晓军近3年来,在对全国20多个省、60多个城市、几百家企业的密集调研中发现,“走形式的不少”。

  “说实话,在所有的集体合同和工资专项协议中,能有一半真谈的就很不错了,在现有条件下这已经很不容易了”,一位不愿透露身份的省级总工会领导这样对本刊记者说。

 

  政府职能难到位

 

  “你可以在全国范围内看一看,凡是工资协商搞得好的,全都得到了地方党政部门的强力支持!没有这一点,只靠工会,事倍功半。”张建国对本刊记者如是说。

  作为群团组织,工会没有执法权,缺乏强力推动集体协商的手段。因此在全总的定义中,集体协商始终是“政府主导、工会配合、多方协同、职工参与、整体推进”。言外之意,政府才是推动集体协商的主要责任者。

  “你看温总理的批示,是给当时的劳动和社会保障部部长田成平的,而不是给全总的!”浙江省温岭市新河镇羊毛衫行业工会主席陈福清对本刊记者说,他所在的行业工资集体协商的做法在2007年得到了温家宝总理的批示,被树为全国典型。“所以说,劳动部门应该加大对工资协商的推动力度。”

 

  从目前的情况来看,工资协商主要涉及劳动部门的“劳动工资”和“劳动监察”职能。

  企业行政方与工会签订工资协议后,应在10日内到劳动部门备案。在本刊记者的调研中,协议备案率普遍偏低。比如在天津,2009年工会系统掌握的2.9万份工资协商协议中,只有1.08万份进行了备案。

 

  “不备案的原因有很多”,天津市人力资源和社会保障局劳动工资处处长张菡说,一是一些集体协商还不够规范。而劳动部门要审核协议签订的主体、内容和程序是否合法。

  二是一些企业不愿意暴露效益、利润等核心数据,一方面考虑到同行业竞争,另一方面也有隐瞒纳税基数、社保缴费基数等想法。

  三是一些企业认为工资协议签了就签了,备不备案无所谓。

 

  “严格意义上说,不备案就意味着不被政府认可,协议没有法律效力”,许晓军认为。“按理说,备案是协议具有法律效力的一个必要条件。但是目前没有法律制约,不备案我们也没有办法”,本刊记者在河南省洛阳市人力资源和社会保障部门采访时曾得到了这样的说法。

  另一个应该强化的政府职能是劳动监察。“工会向企业行政发出工资协商‘要约’,对方不‘应约’,政府应该管;工资协议不备案,政府应该管;签完协议不履约,政府也应该管。”张建国坚定地指出,“这些都是劳动监察工作范围内的事儿。不做等于‘不作为’。”

 

  然而,在法律罚则、细则缺失,以及各地劳动监察部门人力、物力、财力薄弱的现实条件下,“不作为”的板子完全打在他们的身上也有失偏颇。

  “所以,当前最重要的还是各级党政部门的推动力度”,张建国说。“能不能不再将招商引资环境作为唯一的政绩标准,愿不愿下大力气提高基层劳动者的收入,怕不怕引起资方的反弹和威胁,党政部门对工资集体协商的认识和决心体现于此”,许晓军说,“这也是中央强调‘促进经济发展方式转变’的题中应有之义。”

 

  工会主业难推动

 

  在任何一个国家,工人集体协商或称集体谈判权的获得,都是工会争取的结果。成为工人合法权益的权威维护者,是工会得以存在的根本。作为市场经济体制框架内的一部分,集体合同制度在新中国成立前后就已存在。改革开放以来尤其是新世纪以来,工会“组织起来、切实维权”的方针日益强化,“促进企业发展,维护职工权益”的原则更加具体。“集体协商既有对企业发展的支持,又有对职工权益的维护,追求的是共赢”,张建国说。他所在的全总集体合同部,也是在 2001年机构改革后才新近成立的。

  “在市场经济条件下,工会的基本职责就是维护职工合法权益。而由于工资是职工最重要的利益,工资集体协商就成了工会主业的核心内容”,许晓军说,“当然,这并不是说工会组织帮扶、评选劳模、开展文体活动等职能不重要,但这些无疑都不是不可替代的核心职责。”

 

  “工会应该有更多的人来搞工资协商”,天津市西青区总工会副主席龙万兴对本刊记者说,“但在现有条件下工会还做不到,手头的工作还做不完呢。”

  龙万兴所在的区总工会中,一个部门的3个人,对应着市总工会4个部门的职能。而乡镇街级总工会通常只设1名主席,1名专职工会干部和1名工作人员,却要完成上面交付的所有任务。

  “大一点的县级总工会,也就20人左右,要对应着全总十几个部门,完成上百项工作任务”,一位县级总工会主席说,在这种情况下要求基层工会干部全身心地投入工资协商,还要具备很高的谈判技巧,敢谈、会谈,确实很难做到。

 

  近年来,随着各级党政部门对工会在职工维权、社会维稳方面特殊作用的体认,工会的干部配备也日益走强。一批年富力强、从党政一把手位置上调配过来的干部,充实到省、市一级总工会。这些有能力、有资源、较为“强势”的工会干部愿干、敢干、能干。

  “党应该把最优秀的干部配备到工会中去,以更好地改善人民生活,强化执政基础、阶级基础”,许晓军说,“工会干部至少应该和招商引资部门的干部按同等能力水平配备,为化解劳资矛盾、社会持续稳定提供组织保障。”

  在微观层面,以企业工会为单位的工资集体协商,面对的最现实问题是,在经济上工会主席不独立于雇主,在劳动关系中工会不独立于资方。工会主席不敢谈工资,盖源于此。

 

  为了破解这个困局,全总正在探索“职业化工会工作者”的路子。目前,全国由上级工会支付工资、“嵌入”企业进行维权的职业化工会工作者,已经有 1.4万名。在全总的计划中,还将投入近2000万元推动各地试点。“虽然这种做法在实践中也面临着重重问题,但终究往前迈出了一步”,全总一位部门负责人说。

  西方市场经济国家早已将集体谈判作为协调劳动关系普遍适用的调整机制,相比之下,中国改革开放后的集体协商制度起步较晚。为了博采众长,近年来中国工会系统加大了派员出国考察的力度。

 

  去年9月14日至25日,由全总机关和部分省(市)工会干部共计20人组成的中国工会赴国际劳工局都灵中心“提高集体谈判能力”代表团,赴意大利、芬兰对全球经济危机和工会的任务、欧洲国家的集体谈判制度和实践进行了考察。在各级地方总工会,此类的学习考察在增多。

  一位区县级总工会副主席对本刊记者说,他刚刚在台湾考察了当地行业工资集体协商的做法。“他们的一些做法虽然在当地管用,但是在我们这里不太可行”,这位副主席笑着说。

  采访中,许多工会干部都对集体协商的作用和前景十分乐观。一位工会干部的话令本刊记者久久难忘。她说:“工会搞工资集体协商,是历史的人做历史的事。”身处于社会主义市场经济环境,致力于走出一条中国特色社会主义工会发展道路,中国工会势必要担负起时代交付的、没有任何外来和既有经验可以照搬的历史使命。工会的上下求索之路,路漫漫其修且远。

 

集体谈判制度在西方国家普遍适用

 

    集体谈判制度是伴随着资本主义市场经济成长和劳工运动蓬勃兴起而发展起来的,现已成为西方市场经济国家协调劳动关系的一种普遍适用的调整机制。

  在资本主义发展早期,为了改善生活和工作条件,劳工逐渐联合起来与雇主进行斗争。早期工会的一个重要职能就是代表工人就工资和雇佣条件等问题与雇主进行谈判,谈判后雇主无须再分别与每个雇员签订个别的劳动合同,只要签订一份能够满足集体意愿、规定集体劳动条件的协议即可。根据这一集体协议所确立的准则,从签订之日起,所有特定群体、特定阶层、特定等级的人员都应遵守。

 

  18世纪末英国出现了雇佣劳动团体与雇主签订的集体协议,这是世界上最早出现的集体协议。其中有1860年英国工会订立的集体协约、1870年美国煤矿工人联合与雇主之间的协约以及1873年德国书籍印刷工人联合会的集体协约等,之后陆续得到各国法律的承认。

  第二次世界大战以后,世界范围内经济结构和社会体制发生了巨大变化,摒弃劳资对立,谋求劳资合作,成为工业国家劳资关系发展的主要潮流。无论劳方还是资方,都认识到劳资之间长期的斗争和争议会给双方带来损失;雇主不仅不能增加利润,反而因停产使利润减少;工人的生活也受到影响,不仅罢工期间收入受损,而且一旦企业关闭、破产或被解雇,还要蒙受失业之苦。

 

  在这种双方长期斗争——双方损失利益——双方对立的恶性循环中,人们开始意识到,如果劳资双方一开始就采取合作的态度,比斗争到“两败俱伤”再妥协对双方更有利。一些国家在制定和修改劳动法时,大都对集体合同作了专门规定,集体谈判和集体合同作为调整劳动关系的手段在西方国家得到了新的发展。

  在推行集体协议和集体谈判制度的过程中,国际劳工组织发挥了积极作用。1944年第二十六届国际劳工大会在《费城宣言》中提出了“切实承认集体谈判权利”的要求。国际劳工组织通过了一系列推动集体谈判的文件,包括1949年的《组织权利和集体谈判权利公约》(第98号公约)、1951年的《集体协议建议书》(第91号建议书)、1971年的《工人代表公约》(第135号公约)、l98l年的《促进集体谈判公约》(第154号公约)和同名的建议书 (第163号建议书)、1949年的《组织权利和集体谈判权利公约》、1981年通过的《促进集体谈判公约》和同名的建议书。

 

  此外,还有关于公共事业雇员和乡村工人开展集体谈判的特别公约和建议书。这些公约和建议书规定了集体谈判的概念、原则、地位和实施办法。20世纪80年代以来,国际劳工组织基于全球经济一体化的发展趋势,提出创造协调劳动关系新机制,履行国际劳工标准,共同制定经济与社会发展规划的新思想。越来越多的国家接受了国际劳工组织的建议,建立了包括集体谈判制度在内的社会伙伴、社会对话和社会合作的新机制。(资料整理/《瞭望》新闻周刊记者杨琳)

 

  新中国初期的集体合同制度

 

  新中国建国后,中国共产党执政的人民政府,在劳资关系的处理原则上强调“公私兼顾、劳资两利”,把集体合同制度作为调整劳资关系的途径之一,从而使集体合同制度在特定时期劳资关系的调整中,发挥出前所未有的作用。

  当时,国家十分重视运用法律对这项制度加以规范和引导。1949年10月,由中国人民政治协商会议第一届全体会议通过的《共同纲领》规定:“私人经营的企业,为实现劳资两利的原则,应由工会代表工人、职员与资方订立集体合同。”

 

  为了使集体合同制度能够在私营企业中顺利推广,中华全国总工会于1949年11月发布了《关于私营工商企业劳资双方订立集体合同的暂行办法》,对集体合同的内容、订立集体合同的原则及程序、集体合同的期限等一系列问题作了规定。

  1950年6月,由中央人民政府颁布的我国第一部《工会法》也明确规定:“在国营及合作社经营的企业中,工会有代表受雇工人、职员群众参加生产管理并与行政方面订立集体合同之权”,“在私营企业中,工会有代表受雇工人、职员群众与资方缔结集体合同之权”。

  在上述立法的推动下,先后有纺织、铁路、电力等产业部门率先推行了集体合同制度。1957年以后,受“左”的思潮的影响,工会的地位逐步下降,集体协商和集体合同制度随之被忽略,各企业都不再开展集体协商和签订集体合同工作。(《瞭望》新闻周刊记者杨琳采访整理) 

 

当代工会主席心态录

 

    《瞭望》文章:当代工会主席心态录

 

  在市场经济大潮中,中国工会作为职工权益的权威维护者,其主业、正业已转为“组织起来、切实维权”。在资方的白眼、刁难,甚至是威胁下,仍然活跃着一批令人敬佩的工会主席。他们以强烈的责任心、公正心,用富于智慧和灵活性的方式与资方周旋,推动工资由劳资共决

  文/《瞭望》新闻周刊记者杨琳

 

  郑启和:不靠斗勇靠斗智

 

  郑启和经常感到手麻。“我颈椎不太好,就常带俩小核桃,随手搓着”,这样的习惯性动作,伴随天津一汽丰田发动机有限公司工会主席郑启和,度过了 5年的工资集体协商岁月。

  身处中日双方各占五成股份的合资企业,党委书记的身份、副厂级待遇,这些都给郑启和在企业内协商工资减少了一些难度。然而即便如此,当《瞭望》新闻周刊记者4月初见到他时,仍能感觉到正处工资协商“热谈月”中的他,身心疲惫。

 

  “最大技术性困难是缺数据”

 

  每年三四月份,郑启和都要与日方就工资问题“热谈”一个月。虽然身为公司党委书记的他,能够掌握公司内部几乎所有的经营数据,但在他心中“缺数据”仍然是工资协商面临的最大技术性困难。

  “这就好像打仗要用炮弹。我这儿的情况还好些,那些民营和外资占大股的公司,工会主席根本无法掌握公司的经营情况,更无法控制资方对经营数据的随意修改。没‘炮弹’,协商就更难了”,郑启和说。

 

  “企业利润究竟在多大程度上与工人的劳动付出挂钩?按什么比例增加工资?这是每年谈判的矛盾焦点”。郑启和手中有几张“牌”,如公司利润率、工人辞职率、全市工资指导线、物价指数等。“而飞涨的房价不计入物价指数,又大大收缩了我们协商的底线”。

  与郑启和不同,日方摆出的数据却是原材料价格上涨了多少、生产成本增加了多少,“谈的根本不是一码事,驴唇不对马嘴”,郑启和很无奈。“最理想的是,双方有个彼此都认同的‘公式’,比如哪几项因素影响工资上涨,生产效率的多大比例用于涨工资等”,郑启和一直朝着这个方向努力。

 

  “拿唾沫星子沾出工资增长”

 

  按惯例,公司每年4月中旬会调整一次工资,这就成了协商工资的时间“底线”。“谈不上什么谈判技巧,就是不着急、慢慢谈,反正要有个结果,如果谈不拢,到时工资发不下来,企业一方担心耽误生产,他们更着急”,郑启和把握谈判火候、打心理战的能力是公认的。

  “不能谈崩了,要先易后难,循序渐进,苦口婆心,拿唾沫星子一点点地往上沾。这和买东西划价差不多”,郑启和说,“但也有区别,个人买东西没划好价,顶多是自己吃点亏;工会协商工资要是没谈好,几千职工都得骂你。这里面有个责任问题。”

 

  郑启和也遇到过谈判僵局。“有一年,我们想把工资再多涨一个百分点,日方总经理只是一个劲儿摇头、嘬牙花子,不说话,场面很僵。”郑启和抛出了一个看似“非法”的提议——如果日方不认可,就把工会会费的一部分返还给职工,以达到增长数值。

  “我知道根据工会法,这是根本行不通的。之所以这么说,就是在向他们表明工会坚决要涨的决心!”郑启和说,“谈判时特别需要灵活处理各种情况,我不能说‘你不同意,我们就罢工’,这对双方都没好处。最后对方看到工会这么强硬,只好点头答应了。”

 

  “在当前的大背景下搞工资协商,工会主席唯唯诺诺不受尊重,确实需要一些强硬态度。但说实话,‘拍桌子’虽然‘搏眼球’,但很难解决实际问题。要我看,协商是争论、不是争吵,是斗智、不是斗勇”,郑启和这样认为。

 

  “两面人”错位难题

 

  “每年都要脱一层皮”,这是郑启和对工资协商最深的感触。他的身心疲惫来源于“两面人”的错位难题。

  “如果我是纯老百姓,工人选我当工会主席,我就是一门心思给工人谈,死去活来也无所谓,我也不要这个副厂级待遇。”可作为中方的高级经理,公司的效益也与郑启和息息相关,这就像要他在跷跷板的两端搞好平衡。

  “(工资)谈高了,日方不满意;谈低了,职工会说你坐这个位子是干吗吃的?两面都有压力”,郑启和说自己这5年工资协商谈得“心力交瘁”,“很多时候要靠与日方的关系、默契,还有出色的工作成绩。”

 

  郑启和说自己是个不爱玩儿的人,天天都在厂里认真地干,这一点资方和员工都心服口服。“工会主席的主业就是谈工资,这一点我很明确”。为了“热谈月”能顺利,在另外的11个月里,郑启和需要全力做好职工管理,技术培训、比武,维护职工队伍稳定等很细碎的工作,“让资方看到我这个工会主席是有用的”。

  虽然谈判过程十分煎熬,但工资协商的成效很显著。多年来,企业工资年均增长保持在10%以上,在国际金融危机最为严重的2009年,工资增幅也接近10%。

  更为重要的是,工资协商成了纾解劳资矛盾的“制度通道”:8年来公司只发生过一次“午休时间内的静坐”。“这既给资方传递了‘工人不满意’的明确信号,又没有耽误生产而造成双输后果。挺理性的”。郑启和认为,工人的谈判意识和手段也有了很大提高。

 

  陈福清:

  行业工会主席我来当

 

  当了12年专职工会干部的陈福清,明年下半年就要从浙江省温岭市新河镇羊毛衫行业工会主席的位子上退休了。他说自己永远也忘不了2007年的 11月28日。

  那一天,省里发来传真告诉他,就在两天前,温家宝总理批示“浙江省温岭市新河镇羊毛衫行业工资集体协商的做法可以总结推广”,要他立刻准备迎接全总派下来的调研组。从此,陈福清的生活发生了转折。

 

  政府撑腰“摸”工价

 

  “我们搞行业工资协商完全是被逼出来的”,陈福清这样描述这个全国典型的起点。

  温岭市新河镇在2003年共有113家羊毛衫加工企业,大部分是家庭作坊式的小企业。工人中大多数是外来务工者,流动性强。由于各企业的工价并不统一,技术人员频繁跳槽。老板为了反制,一年结算一次工资,拖欠也时有发生。停工、怠工、破坏机器随之而起,劳资矛盾弓弦紧绷。

  据统计,2002年由劳资矛盾引发的百人以上上访事件就有3起,20人以内的天天都有。当地政府把稳定劳动关系的任务交给了镇总工会。“关键是统一工价”。春节过后,陈福清,这位“聘用”身份的新河镇总工会兼职工会副主席,开始在重点企业“摸”工价。

 

  “当时真是人难见、话难说、事难办。老板直接指着鼻子说:‘你们工会是个什么东西?’”至今回想当时的情景,陈福清仍止不住地“嘬”牙,面露苦楚。“我们只能依靠政府的力量。”

  2003年新河镇成立了行业工资协商监督领导小组,镇党委副书记任组长,主管工业的副镇长任副组长。“我们有了撑腰人”,陈福清说,“工会叫老板们来开会,人家是不听的。党委叫他去,他就要认账了。”

  2003年9月,新河镇羊毛衫行业协会与行业工会签订了第一份行业工资协商协议书,规定了行业最低工资,统一了5个工种、59道工序的工资标准。此后的6年,行业职工工资(工价)年增幅在5%~12%,劳资纠纷减少了70%。

 

  “跟老板谈判要讲策略”

 

  陈福清总结了8年来与企业老板谈判的“抗战”策略。一是要慢慢谈、反复磨,不能撕破脸,原则问题寸步不让。二是打“时间差”,抓住企业最忙的时间段谈工资,掌握主动权,对老板形成压力。

  每年的夏秋季节是羊毛衫行业的旺季,行业工资协商也在6~8月展开。“老板们说这样做很‘坏’。但如果我们手中没有一点点制约因素,不能给他们出点难题,就根本没法谈!”陈福清说。

  即便如此,以往一贯由老板单方面说了算的工资问题,要引入工会的力量参与共决,难度仍然大得难以想象。经过长达4个多月的协商,直到2003年 9月9日行业工资协商协议书签字当天,还有老板在会场上提出异议。

 

  “说实话,当时感觉很头痛,都到这个份上了还这么困难。会议只好暂停”,陈福清叹了口气,“我跟那个老板说,‘工价表一旦公布,你不遵守,以后就没有人到你那里做工了’。他只好作罢。”

  “年年协商,年年都要挨骂。就是因为我们跟企业的地位、力量不对等”。看着墙上贴的7年7张工价表,陈福清似有一肚子的委屈。随着“用工荒”的到来,老板们认识到了工人的价值。“现在我们到了企业,老板们也给沏点茶水,我们参观、了解工价也没那么难了。”

 

  “不能沾企业一分钱”

 

  新河镇羊毛衫行业工资集体协商,最初是由镇总工会直接和企业方、行业工会谈的,但签订协议却需要对等的协商主体。于是在协议签字前,新河镇成立了羊毛衫行业工会。谁来当这个工会主席?“当时领导问‘老陈,你看怎么样?’我说,我来当吧”,陈福清颇有点英勇之气。

  “如果从众多企业中选出一个工会主席,来当这个行业工会的主席,那他谈判的底气是不硬的,搞不好惹怒了老板,就会让他‘滚蛋’。而我是不怕的”,陈福清说,“所以最重要的是,工会主席不能沾企业一分钱。”

 

  12年前,陈福清也是个下岗工人。这样的经历,让他能够理解工人的苦。“单个工人是没有力量的,工人只有团结起来,依靠工会,合法维权。”2008年1月羊毛衫行业工会换届选举,陈福清高票连任。“这个官不大,但是能说出工人的心里话,能替他们说句公道话”,陈福清说,他心里很感动。

  “如果不是温总理有了批示,我们羊毛衫行业的工资协商不可能有这么大的名气”,陈福清这样对《瞭望》新闻周刊记者说,“到现在,我也不知道我们的做法是什么人、通过什么渠道反映到温总理那里的。如果知道了,我一定要好好谢谢他。”

 

营口:为行业性集体协商探路

 

    《瞭望》文章:营口:为行业性集体协商探路

  保护数量众多且分散的中小企业中的职工权益,特别是增加他们的收入,是各地普遍面临的一个难题

  文/《瞭望》新闻周刊记者陈梦阳孟唤

 

  孙清河,是营口市虎庄镇总工会主席。虽然已经到了退休年龄,但依然没有安享退休生活。他是虎庄工资集体协商模式的主要参与者,因创造了“虎庄经验”而成了工资集体协商的行家,领导舍不得“放”他回家。

  谈起“虎庄经验”,还要从2007年说起。那一年,营口市总工会在拥有100多家服装加工企业的虎庄镇调研时发现,这里的企业老板多为当地富裕起来的农民,工人也是刚卷起裤腿儿进厂的农民。

 

  由于劳资双方对相关法律法规掌握不多,协商能力差,一旦出现工资争议,他们拿不准、定不了,往往不欢而散,工人跳槽,老板一筹莫展,不仅无法保障职工权益,也影响了企业发展。

  服装加工行业带有鲜明的行业性特点,能不能让全行业的老板和工人坐下来心平气和地进行工资协商?结束调研后,营口市总工会就开始琢磨这件事。

  两年多来,从寻找并培育合法的协商主体,到赋予工会更多的协商资源和手段;从科学核定行业工资标准和劳动定额,到增强协商法律强制力,营口市在虎庄试点了行业性工资集体协商,并在全市推开。他们的做法,给行业性工资集体协商摸索出一条路径。

 

  确定协商主体

 

  如果是单个企业的工资协商,协商主体很好确定。一方是代表工人的工会,另一方是企业行政。但如果是行业性协商,在我国行业工会、行业协会组织均不健全的现状下,保证协商主体的合法性就成了一个首要难题。

  孙清河对《瞭望》新闻周刊记者说,开展工资集体协商,协商前的调查研究占全部工作量的2/3以上,这些工作都是由各级工会组织牵头来做。以虎庄镇为例,全镇在镇和6个服装加工企业集中的行政村,建立起两级行业工会组织,覆盖全部服装加工企业,由镇工会主席兼任镇服装行业工会主席,由村支书兼任村行业工会主席。

 

  在协商前的调查研究阶段,两级工会组织在调查走访企业、职工,召开座谈会,进行工资标准和定额的测算方面发挥了巨大作用。同时,村一级的工会在乡镇一级工资集体协商后,负责具体到村里每家企业的落实工作,起到了不可替代的作用。

 

  工会代表工人,谁来代表众多分散的中小企业参与协商?

 

  据辽宁省总工会法律部有关人士介绍,目前,我国的行业协会还不健全,各级企业联合会和工商联组织很难代表那些数量庞大且分散的中小企业和商业网点。在进行行业工资集体协商时,有时只能由工会与分散的企业一对一开展,即使有时与一些企业推选出来的代表统一进行谈判,达成协议后也还需要工会逐户企业进行落实,大大增加了工作量和工作难度。

  营口市在推进行业性工资集体协商过程中,有意识地在个别行业探索推动成立行业协会。据营口市总工会副主席栾秀琴介绍,营口市推动成立的行业协会的负责人,都是同行业中比较有影响的企业负责人,行业协会在搜集企业信息、企业经营者想法,参与协商、发挥带头作用等方面,都给行业工资集体协商带来了便利。

  辽宁省总工会法律部有关人士建议,如果要全面推行工资集体协商,国家应在推动成立行业协会方面加以统筹考虑。

 

  创立工资指导团

 

  一个完善的组织架构是开展工资集体协商的关键。那么,谁来推动工资协商最有力度呢?营口市的做法是:党委领导、政府主导、工会运作、职工参与。各级党委、政府的重视是工资集体协商成功推进的重要因素。

  在营口,市委、市政府主要领导对工资集体协商亲自批示,市委、市政府联合下发专题文件,并召开会议研究落实。大石桥市委还把区域性行业性工资集体协商纳入了市委对镇区“千分考核”目标,与乡镇政绩挂钩,实行奖惩。

  在虎庄镇,每年开展工资协商时,镇党委、政府的领导也都和工会领导一起,下到基层进行调查摸底,随时解决协商过程中遇到的困难。

 

  特别值得一提的是,针对遍布乡镇的小企业中劳资双方开展工资协商难的现状,营口市建立了由乡镇党委书记任团长,工会主席任副团长,以主劳动、企业主管、工商、税务、财政、审计等部门负责人组成的工资指导团。

  工资指导团负责提供劳动法律法规、工资政策、福利待遇等方面的咨询、服务和指导,在确定协商议题、规范程序、强化监督等方面发挥了重要作用,较好地解决了劳资双方“不愿谈”、“不会谈”的难题。

 

  目前,营口市在需要建立工资指导团的乡镇全面建制,指导团成员达389人。市区内的部分街道、社区也都借鉴这一经验,对本区域内的工资集体协商提供指导和咨询。

  “工资指导团制度是营口的首创”,营口市总工会主席孙恩波对此津津乐道。

 

  核定行业工资标准

 

  行业性工资标准缺失,这是行业性工资协商面临的最大技术性难题。由于乡镇、街道、社区的中小企业和三产网点性质不同、规模大小不同、经营门类繁多,很难找到统一的工资协商基础。加上企业老板用工随意性大、工作岗位不稳定、职工换岗频繁,工资标准很难制订。

  营口在制定行业工资标准的原则是:高于本地最低工资标准的最低保障线,高于劳动力市场指导价位中档水平的岗位工资标准线,要有年度工资增长线,从劳动关系双方角度共同研究制订。

 

  落实在实践中,由各级工会牵头对区域内、行业内的企业进行反复调研、测算、试点,制订出区域性、行业性工资标准范本,为区域内、行业内不同岗位、不同工种工资标准提供参考。在此基础上,营口市总工会指导县区、乡镇、村、街道、社区工会分别制订出不同的工资集体协商合同文本,不断完善,通过细化、量化更加符合各个经营单位的实际情况。

  在制订不同地区、不同行业、不同规模企业、不同工种的工资和定额标准时,营口市因地制宜,通过采取对比法、平均法、参考法、实际演练法和综合测算法等不同方法,计算出行业劳动定额。

 

  同时,他们还针对不同企业、不同产品测算出工作量的平均值,按职工月收入不少于千元的最低工资标准倒算定额,将其作为最低控制标准。

  实践证明,这些通过事前反复调查、论证、测算并听取劳资双方意见制订出的工资标准和定额最终都能被企业和职工接受。

 

  中小企业和商业网点涉及各行各业,企业情况千差万别,统一协商工资有很大的难度。辽宁省总工会有关人士认为,如果有关部门能将这项工作统一抓起来,每年统一公布或分地区公布不同行业、不同岗位的工资指导标准,即使有些个别行业和岗位的工资标准暂时较难统一公布,与其相近或相关行业和岗位的工资标准也可供借鉴参考,这就使协商工资标准和劳动定额更具可操作性和权威性。

 

  完善行业职代会

 

  为了推动行业性工资集体协商,中华全国总工会在2009年7月专门下发了指导意见,对协商程序作出了严格规定。其中,要求在建立了行业职代会的地方,行业工资集体合同(草案)应该提交职代会讨论通过。但在基层实践中,能够规范地做到这一点的地方并不多。

  针对协商中存在的程序不够规范、协商质量不够高、缺乏法律依据和权威性,即使签订了协议也存在履约难、监督难等问题,营口市找到了行业性职代会这个突破口。

  营口市区两级工会专门下文提出刚性要求,要求开展工资集体协商的区域和行业,必须建立职代会制度,职代会每年至少召开两次。

 

  为增加工资协商的法律性和权威性,确保协议执行,区域性、行业性职代会在讨论工资标准时,坚持“三条原则”:即没有工资定额和行业标准的不予讨论;没有工资涨幅的不予讨论;没有岗位平均工资标准的不予讨论。

  针对不同地区、不同行业,营口市还分别推出了职工代表监督员制度、企业承诺制度、履约评估制度、巡回检查制度等。区域性、行业性职代会组织职工代表,每年对协议的履行情况进行不少于两次的监督检查,一旦发现违约,由同级劳动部门督促企业改正,确保工资集体协商协议落实。

 

  工资协商促三方共赢

 

  通过两年多的行业性工资协商,营口市见到了三方共赢的效果——工人涨了工资,企业稳定了职工队伍,同时也为政府减少了因劳资纠纷而起的社会维稳压力。

  2006年,虎庄镇服装行业职工月工资平均700元,实行工资定额标准后,2008年增长到1200元。今年2月底,芦屯镇石材行业召开工资集体协商会议,经劳资双方协商,工人最低月工资标准由1000元提高到1200元,并实行了工龄工资制度。

  行业性协商也有效解决了职工频繁流动影响企业发展的问题。由于加强行业自律,相对统一了工时工价标准和福利待遇,去年营口市行业性工资协商比较好的中小企业职工流动比例,由原来的30%下降到5%。

 

  工资协商更为劳资双方建立了一个对话和沟通平台,在广大的中小企业中逐步建立起健康和谐的劳资矛盾解决方式。“现在协商氛围也越来越好”,代表服装业职工到虎庄镇上参加过两次工资集体协商的曹志强说,2008年第一次协商时,企业老板和职工代表争得比较激烈,2009年再协商时气氛就好多了。

  本刊记者在采访中,中小企业多位职工都反映,现在企业老板更主动、更愿意和职工交流、对话了,职工感觉更有尊严了。

 

  营口市总工会主席孙恩波说,中小企业职工增收是一块难啃的硬骨头,如果上级没有下硬任务,没有硬指标要求,如果没有对党和国家负责的态度,没有对广大工人阶级的深厚感情,没有对维护职工权益和社会稳定高度重视的大局观,就不可能主动积极地做好这项工作。

  但是有关受访人士建议,不能光指望一些部门和干部靠热情去做,还需要在考核机制上做文章;同时,有关法律法规应进一步完善,特别是对制订劳动定额、协商程序等作出明确规定,使工资集体协商的具体工作有法可依。

 

工会“谈判代表”的酸甜苦辣

 

    《瞭望》文章:工会“谈判代表”的酸甜苦辣

  仅靠企业主动让步,要实现员工工资增长是很难的

  文/《瞭望》新闻周刊记者吴俊

 

  《瞭望》新闻周刊记者在珠三角一座城市的市总工会采访时,正好碰上了前来要求“辞职”的基层工会人员小林(化名)。小林是一家大型连锁企业的工会负责人,他专程来找市总工会,是想辞去自己担任的“谈判代表”身份。

  “两头受气”的谈判代表

  在过去的两年当中,小林作为“谈判代表”之一,和企业行政方就工资增长、福利待遇等问题开展了数轮谈判,最终取得了工人工资平均增长9%的成果。

 

  然而,来自各方的压力让他根本来不及体会成功之后的喜悦。他此时最强烈的想法,就是辞去“谈判代表”的身份——今后无论成败,让别人谈去吧!

  小林说,该企业的工资集体谈判在劳资双方之间进行,工人选出4名谈判代表,企业行政方也出动4名代表,面对面地进行谈判。“谈判代表”没有报酬,无偿地担当重任,为包括自己在内的所有员工争取权益。

  小林告诉本刊记者,他担任谈判代表之后,企业行政方多次向其明示或暗示:不想干了可以“走人”,企业不欢迎他这样的角色。

 

  而更让他感到寒心的是工友们的误解和冷漠。工友们对工资增长的预期较高,最初提出的是要增长15%;而企业方一开始就拼命压价,称“涨幅最多不超过4%”。

  最后谈判的结果是平均增长9%,小林觉得这个结果已经来之不易,可工友们却嫌涨得太少,说小林等谈判代表“让步太多”;个别工友甚至指责小林等人“被企业方收买了,不肯为工人争取最大利益”。

  小林两头受气,满腹委屈。在担纲开展2008年和2009年的两次工资集体谈判之后,小林决定放弃谈判生涯,“千斤的担子让别人去担吧!”

 

  通宵达旦的8轮谈判

 

  在珠三角一家五金制造厂的集体谈判现场,时钟已指向凌晨3点,但谈判双方没有丝毫困意。谈判已进行到最关键的节点,双方剑拔弩张,气氛十分紧张。

  这已是这家工厂开展的第四轮谈判。双方要谈判的条款共有50项,此前的一个星期,双方已开展了3轮谈判,每轮谈判长达近4个小时,目前已谈妥 15个条款。从第十六个条款开始,谈判进入最核心的内容——工资增长。因此,这第四轮谈判显得格外生硬、格外艰难。

 

  企业行政方说,工厂“10年都在亏损”,工人工资最多只能增长7%;但工人坚持认为,这10年来工厂规模越来越大,生产量逐年翻番,但工人工资却10年不涨,此次工资至少要增长10%。

  双方僵持许久,企业行政方代表几次站起来拍桌子,说工人谈判代表“漫天要价,破坏和谐”。工人谈判代表毫不示弱,也拍着桌子据理力争。谈判几度中断,不得不休会半小时。

  这第四轮谈判持续了整整8个小时,从凌晨1点进行到上午9点,这是一场意志的较量。然而,8个小时的通宵达旦依然没有达成共识。接下来,双方又开展了4轮谈判,才终于将加班基数、高温补贴、工资增长等50个涉及工人权益的条款一一谈妥。

 

  整个谈判过程是从2009年12月中旬到2010年1月中旬完成的,为期一个月,经历8轮谈判。最后谈成的工资增长标准是:一线员工增长 10%,非一线员工增长8%。

  工人一方满意了。谈判代表们由衷地感慨:“不可能手握着手就谈好了,要真刀真枪地‘干’!”

 

  谈判代表都是“外交家”

 

  “千万别把工会放在企业的对立面!”珠三角一家著名港口企业的工会副主席这样对本刊记者说。

  这位儒雅敦厚、谈吐不凡的工会副主席3年当中参与了这家港口企业的4次集体谈判,每一次谈判都实现了工人工资的增长。与此同时,企业行政方也对企业工会信任有加,每当工人群体出现异常波动,企业行政方第一时间想到的就是找工会。

  谈判代表拿的是企业的工资,又要与老板谈判,从老板口袋里多拿钱,其地位、身份确实尴尬。怎样在这个尴尬的角色当中“长袖善舞”,确实很考验谈判代表的能力。不少基层工会工作者感慨:“其智慧简直不亚于外交家。”

 

  这位工会副主席认为,一个成功的谈判代表,不仅要为工人代言,同时也要取得企业的信任,让企业相信:提高工人待遇并非“与虎谋皮”,企业也是受益者。

  集体谈判的成效在这家港口企业表现得十分明显。2007年这家企业首次通过集体谈判实现工资增长后,员工情绪高涨,迅速创下了小时装箱量世界第一的业绩。

  这样的变化,使公司方真切感受到集体谈判是有利于劳资双赢的。接下来的3年当中,这家企业又开展了3次集体谈判,实现了工人工资增长。

 

  四大“谈判秘笈”

 

  上世纪90年代初,珠三角部分城市开始推进平等协商或曰集体谈判制度,近年来,部分城市将工资增长作为集体谈判的核心,致力于提高劳务工待遇。集体谈判被视作解决分配制度的方向,缩小贫富差距的平台。

  如何充分发挥工会作用,运用好这一平台?本刊记者采访了多名基层工会工作者,根据他们的成败经验,整理了以下几个“谈判秘笈”:

 

  秘笈一:将“涨工资”作为主要诉求

 

  不少基层工会工作者告诉记者,集体谈判必须以工资为核心,适度要价,才是真正的谈判。珠三角一家五金厂的工会主席说:“谈判时,企业方总是喜欢在细节上绕来绕去,我们必须抓住工资增长的诉求不放。工资待遇才是最核心的待遇。”

 

  秘笈二:从“被动维护型”变为“主动争取型”

 

  不少基层工会工作者提出,过去工会工作是“被动维护型”,直到企业侵犯了员工利益,工会才出面维权;如果企业没有违法,工会就“爱莫能助”。

  现在,工会通过集体谈判,提前为劳资双方制定游戏规则,让双方明白各自的权利义务,起到了预防在先的功效。而且,为员工争取的权益不仅是法律规定的基本权益,更包括“共享共建”等法律没有明文规定的合理诉求。

 

  秘笈三:巧借外力促成谈判

 

  本刊记者了解到,珠三角集体谈判开展得好的企业,大都是社会关注度高、在意商誉的大型企业。不少企业在发生重大劳资矛盾时,工会及时介入,从中斡旋,在平息矛盾的同时,引导劳资双方开展集体谈判,实现了工人工资增长。

  珠三角一家五金厂的工会主席告诉本刊记者,他们的员工们对该企业工资的低水平十分不满。“公司从一个铁皮房、2台设备,发展到现在1.5万平方米的厂房、80台高端进口设备。公司发展一年好过一年,每年都在赢利,可我们一线工人的工资水平还和‘铁皮房’的时候差不多。”

  因不满工资水平与企业发展之间的巨大差距,2009年8月,该厂员工因高温补贴问题发生罢工。工会及时介入引导,最后劳资双方开展集体谈判,实现了一线工人工资增长10%的目标。

 

  秘笈四:充分运用“国际惯例”

 

  一位基层工会工作者告诉本刊记者,大型企业注重国际信誉和品牌形象,对西方工会的运作体制十分熟悉,对劳资双方通过集体协商决定工资的方式容易接受,而且影响大、示范效应大。因此,推进集体谈判可重点在世界500强企业等效益好、熟悉国际惯例的企业突破。

  例如,2008年7月,沃尔玛签订了涉及8329名员工的集体合同,核心内容就是工资增长,并规定每年12月就下一年度工资整体增长幅度进行协商。

 

  这位基层工会工作者认为,企业和工人在利益上始终都是在斗争,靠企业主动让步实现员工工资增长是很难的。纵观这几年珠三角在工资集体协商上的成绩,大多发生在一些国际国内知名企业。

  虽然这些企业行业、规模各有不同,但相同点是,都在一定外在压力之下,同意在企业成立工会,建立工资集体协商制度,并按照法律要求每年与企业工会开展工资协商。这些压力来自于社会舆论、国际关注、企业内部有效的工会组织,以及各级工会方强有力的干预。


 
  来源:《瞭望》      (责任编辑:冯千)  

 

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